Buenos días estimados estudiantes:
A continuación les presento el caso para esta semana.
Ustedes qué harían? ¿Brindarían una asesoría o una consultoría? Justifique su respuesta.
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CASO: CHOCOLATES Y GOLOSITAS GATICO
Ante un entorno cada vez más exigente, quienes ocupan posiciones estratégicas en las organizaciones requieren aprender y utilizar competencias laborales que contribuyan a resultados exitosos. Si la década de los noventas trajo consigo turbulencias y replanteamientos en los esquemas organizacionales, la primera década del siglo XXI requiere de otros cambios profundos en el corazón mismo de las organizaciones.
Este caso se centra en acontecimientos y situaciones planteadas en una empresa centroamericana dedicada a la fabricación y distribución de chocolates y golosinas.
Chocolates y Golosinas GATICO es una compañía fundada en 1948 que,, con base en-calidad, alianzas y posicionamiento de marcas ha logrado penetrar en el gusto de consumidores de golosinas en tres países.
Cabe mencionar que 65 % de las ventas de la compañía se realiza dentro del país de origen y 35 % restante se realiza en el extranjero. La empresa cuenta con dos divisiones: chocolates y golosinas. La línea de chocolates cuenta con tres líneas: confitados, bombones y chocolatines-tabletas. Por su parte, la división de golosinas se compone de las líneas de caramelos blandos, de goma, duros y rellenos. Cada línea presenta diferentes productos con sus propias características en sabores, consistencias, marcas y presentaciones, entre otros aspectos.
Aunque la apertura comercial ha traído una mayor competencia en el sector nacional, Chocolates y Golosinas GATICO ha logrado mantener su participación de mercado relativamente estable y ha logrado incrementar un poco más sus exportaciones.
Después de un estudio profundo, buscando mantenerse con ventajas competitivas sobre otras empresas del sector, el corporativo decidió invertir en la modernización de sus plantas con lo último en tecnología. Esto ha generado muchos cambios, como la reubicación de empleados, la inversión en capacitación y reasignación de tareas, el refuerzo en el área de ventas ante el incremento de producción, así como el replanteamiento de estrategias de producción, distribución y comercialización.
HECHOS
HECHOS
Con los cambios recientes en la estrategia general de la empresa se ha tomado la decisión de reducir la plantilla laboral, ya que varias de las máquinas son automatizadas y eliminan varias tareas que antes se realizaban de manera manual.
La orden fue enviada desde el corporativo a dos de las plantas más grandes del grupo y pidiendo recortes paulatinos de personal en diversas áreas. La Gerencia de Recursos Humanos de una de las fábricas inició los despidos hacia el fin de mes. Para no hacer doloroso el proceso de despido se decidió no avisar de la medida sino hasta el momento del pago de sueldos y salarios incluyendo el finiquito correspondiente a cada empleado despedido.
La noticia se expandió por toda la organización. El Gerente de Recursos Humanos consideró oportuno dar a conocer que en el siguiente periodo de pagos habría más recortes de personal.
Probablemente con ello aumentaría la productividad de los empleados que darían lo mejor de sí en busca de no ser despedidos. Sin embargo, conforme los días pasaron el ambiente se hacía crecientemente hostil hacia la empresa. Todo parecía indicar que empleados de diferentes niveles organizacionales estaban perdiendo la confianza en la compañía y en su trabajo ya que la productividad disminuyó, aumentaron los accidentes de trabajo y empezaron a crearse rumores sobre posibles candidatos a ser despedidos.
El Gerente de Recursos Humanos consideró que si se mantenía en silencio, conforme los días pasaran, las cosas se calmarían; sin embargo, los empleados en una alta proporción parecían desanimados y cansados. Fue entonces que decidió tomar cartas en el asunto y lo convocó a reunión a usted para contratarlo como consultor, de manera que le haga una propuesta en donde le brinde una solución al problema.
Usted qué haría al respecto? Cómo solucionaría el problema del Gerente de Recursos Humanos y/o el de los despidos masivos?
Saludos
Me parece una situación compleja. Los empleados están sintiendo que poco a poco van a ser reemplazados al implementar las nuevas automatizaciones en las líneas de producción, esto causa el temor de que van a perder su empleo porque lo que ellos estaban haciendo ahora lo hace ua máquina mejor y más rápido.
ResponderEliminarEn estos momentos considero, que la tarea principal que tiene la empresa de chocolate, es aumentar el rendimieto y la motivación de sus empleados. Una forma rápida y efectiva de ir aumentando el rendimiento sería mantener la misma plantilla por un tiempo más e ir dando bonos a los empleados que esten obteniendo mejor rendimiento. Además puede brindarles a sus empleados entrenamientos para que conozcan como operar las nuevas máquinas esto podría ayudar a ganar conocimiento y que se sientan útiles ya que serán de gran ayuda en la operaciones.
CCRR
Estoy de acuerdo con Carolina en cuanto a motivar a los empleados sin embargo me parece que hay que tomar en cuenta el factor finanzas de la empresa, se debe de hacer un análisis financiero de la empresa primero para saber si de verdad pueden quedarse con todos los empleados y si asi fuera, pues un programa de mejoramiento de clima laboral sería lo adecuado pero si no hay que buscar opciones de que los despedidos no desmotiven tanto al personal que se queda.
EliminarCoincido con Carolina de que debe de trabajarse en la motivación de los empleados sin embargo no me parece que sea algo que se pueda realizar a través de bonos de retención ya que puede generar el pensamiento de que la empresa los está comprando por un periodo corto de tiempo para incrementar su producción, explotarlos y luego dejarlos ir.
EliminarNo comparto con los puntos de vista anteriores (Carolina, Adriana y Marcela) porque un plan de incentivos como "emergencia para motivar" no debe llegar cuando una ola de despidos está tocando a las puertas de una organización. Sería como darles una gota de agua en el desierto.
EliminarLas tres compañeras aseguran que la motivación sería un buen paliativo en estos momentos de reestructuración que atraviesa GATICO, sin embargo, cuando hablamos de impulsos motivacionales debemos entender que debe pensarse en una implementación de mediano y largo plazo, y no como un apaga incendios.
Todos en la empresa se están "quemando" del estrés y la tensión por los despidos y como gerencia de RRHH sería poco productivo y beneficioso llegar a darles una motivación pasajera que antes no habían tenido como colaboradores. Es decir, está quemándose el rancho y les damos un vaso de agua para apagar el fuego.
Así no funciona la motivación organizacional, sobre todo en esta época donde el término en sí debe ser tratado con mucho tacto para que el beneficio motivacional tenga impacto en el tiempo.
Totalmente de acuerdo con Alexander en el hecho de que no se puede utilizar un plan de incentivos como un factor emergente para salir de la crisis en que se encuentra la empresa. El invertir en máquinas, brindar bonos a los mejores, capacitar al personal (cosa que solo necesitan unos pocos/los que trabajaran con la maquinaria porque la idea de invertir en capital tecnológico es ser más eficiente; o sea hacer más con menos recursos)y luego despedir personal puede generar mucho más ansiedad y confución en el personal. Lo que quien sabe si en realidad incremente la producción.
EliminarGracias Carolina, importante el tema del cambio y la resistencia que normalmente se genera a éste. Otro desafío es manejar esa resistencia al cambio.
ResponderEliminarConsidero que el problema de la empresa redunda en la falta de comunicación, es inevitable que los trabajadores tengan resistencia al cambio si no se les ha preparado para este, la desinformación nos hace tener a lo nuevo.
EliminarLas empresas en general, grandes y pequeñas, tienen enormes dificultades para ese manejo del cambio y como resultado siempre obtienen lo mismo: RESISTENCIA Y MÁS RESISTENCIA.
EliminarEn lo personal me extraña bastante que el cambio no sea bien gestionado y conducido, sea que se trate de pequeños o grandes temas organizacionales. Y digo que me extraña porque uno normalmente en las empresas encuentra algunos gerentes con muy buenas competencias, quienes, no obstante, pegan con pared cuando se trata de administrar los cambios.
El principal error en este aspecto lo enmarco en el punto de la comunicación y en segundo término en la forma en que casi siempre se esconde el cambio. El cambio hay que comunicarlo adecuadamente y jamás esconderlo, porque si no lo afrontamos como debe ser aparecen los chismes, los rumores y esto termina enfermando la cultura organizacional.
Me parece que se debe dar una consultoría e involucrarse en el problema de la empresa, el cual radica primero en problemas de comunicación, se debe primero que todo comunicar a la empresa antes acerca de los cambios para que las personas no los tomen tan mal. Guardando silencio claramente lo que va a hacer que los empleados se desmotiven y la productividad no aumente.
ResponderEliminarHay que tomar en cuenta también el escenario, si la empresa cuenta con el capital para dejarse a los empleados o si realmente necesita hacer ese recorte de personal. Si la empresa cuenta con el capital pues mantener a los empleados y reubicarlos en otras funciones que los motiven y aumente la productividad de la empresa, pero si no cuenta con el capítal , pues trabajar con el tema del cambio en la empresa y manejar los despidos masivos con outplacement.
Coincido con Adriana y así como lo indique en mi comentario el problema de la situación que vive la empresa en este momento se debe al mal uso de la comunicación y al silencio que se guardo por parte de los altos medios que lo que genera es incertidumbre y preocupación en los empleados.
EliminarEstimados estudiantes:
ResponderEliminarQué opinan ustedes de los planteamientos de Carolina Romero y de Adriana?
Tal como lo plantea Adri, es importante brindar una consultoría a la empresa, la cual debe enfocarse en los principales antecedentes como lo es: la apertura e innovación de Gatico, posicionamiento de producto y los cambios actuales a los que se enfrenta, entre otros. Teniendo pleno conocimiento de aspectos tan importantes como estos, resulta fundamental el comentario de la compañera, ya que los problemas de comunicación han venido en crecimiento generando nuevos incidentes. Toda empresa debe manejar canales de comunicación fluidos y claros con sus empleados, considerando de este modo hacerlos parte de los cambios que se avecinan y cómo estos podrían afectarles.
EliminarGatico debió pensar en el pro y contra que traería consigo los procesos de innovación y como los mismos afectarían de forma directa a sus colaboradores. Por tanto si desea mantener o continuar con sus despidos debe tener pleno conocimiento del estado financiero actual.
Yo difiero en lo que las compañeras opinan, ya que la empresa lo que requiere es una asesoria que busque recomendar una solución a un problema específico, para eso definimos el problema, la empresa necesita necesita hacer un despido masivo, y eso es lo que no ha sabido manejar, el problema no es la comunicación, o cuestionar si se debe o no despedir a la gente, los directivos ya dictaron una directriz, el problema ahora es como cumplirla causando el mínimo impacto, como lo argumenté en el desarrollo de mi punto de vista sobre la situación, la empresa debe de comunicar a todos los involucrados su despido a la mayor brevedad, y una vez finalizado ese proceso, comunicar a todo el personal de la organización, la razón por la cual se dió la reestructuración y anuciar el fin del proceso de despidos, sólo así el personal tomará confianza y continuará con la productividad.
EliminarEstoy de acuerdo con Diana que se tiene que ser claro, preciso y tajante con la desición de ser honesto y decir las cosas como son con respecto al despido de personal, lo que no me queda claro de su planteamiento es como va a lograr mantener la motivación y producción de los trabajadores que quedan? cosa que tampoco ví en su planteamiento.
EliminarPor la situación que atraviesa la compañía y al tratarse de una organización que cuenta con muchos años y con una amplia gama de productos ya consolidados en el mercado centroamericano, me parece que la organización y el gerencia de Recursos Humanos deben de apoyarse de un consultor que pueda ayudarles a entender el entorno en el que está envuelto la organización así como la situación actual que vive la compañía en cuanto al “descontento”, preocupación y desmotivación que tiene el personal, provocado por un mal manejo de la situación por la que atraviesan actualmente.
ResponderEliminarEntendiendo que la compañía Chocolates y Golosinas GATICO ha innovado y diversificado sus productos durante las últimas décadas, el consultor puede ayudarle a entender a los altos mandos como aprovechar esta situación así como la inversión que ha realizado en sus plantas para que pueda expandir su norte a otros mercados fuera del centroamericano y apostar a mercados como el norteamericano donde este tipo de productos puede ser muy bien recibido.
Contar con nueva tecnología en sus plantas de producción y mirar a otros mercados para incrementar las exportaciones puede permitirle a la organización no verse envuelta en despedido masivos de sus colaboradores. Al expandirse puede brindarle nuevas oportunidades a los empleados que incluso realizaban labores más manuales y que cuentan con algún estudio que les permitirá desempeñarse en otras áreas, esto si el Departamento de Recursos Humanos crea un plan de capacitación que les permita a estos ampliar sus conocimientos y desempeñarse en nuevas áreas que puedan llevarlos a crecer y emprender una carrera profesional dentro de esta organización.
Para finalizar me parece que la labor de recuperación de la motivación de los colaboradores así como su preocupación al poder verse afectados por despidos masivos ha sido causada por un mal manejo de la comunicación y cascadeo de la misma a través de la corporación GATICO. La gerencia de Recursos Humanos tiene por delante el manejo de una situación complicada en donde se debe de recuperar la confianza de sus colaboradores causada por una no asesoría por parte de profesionales que les hubiera evitado llevarlos hasta este estado.
En este momento la empresa requiere de un fuerte plan de comunicación que le permita llevar a la calma la situación por la que atraviesan y mostrar las ventajas competitivas de incorporar nuevas tecnologías de producción y de la expansión de mercados para crear nuevas oportunidades para sus colaboradores e incluso porque no para sus familias.
Hola, estoy de acuerdo con lo que indica Marcela de que lo que necesita la empresa es el desarrollo y contratación de una consultoría. Lo anterior considerando que en este momento requieren tener una visión más clara tanto de los acontecimientos que se están generando a partir de la innovación así como los despidos masivos a los que se enfrenta. Para ello será importante el desarrollo de todo un plan de contingencia, estudios de clima y entrevistas, que permitan a la Gerencia visualizar de manera más asertiva la situación actual y futura de la empresa. Es importante además tomar en cuenta que Marce indica que “Al expandirse puede brindarle nuevas oportunidades a los empleados que incluso realizaban labores más manuales y que cuentan con algún estudio que les permitirá desempeñarse en otras áreas”. Este aspecto es relevante porque les da a los empleados un sentido de pertenencia con la compañía y motivados al saber que el trabajo que por años han desempeñado se valora y que con esfuerzo y dedicación pueden aspirar a una mejor calidad laboral.
EliminarClaro está que para lograr este sentido de pertenencia y motivación, es importante la implementación de planes capacitación por parte de Gatico, los cuales deben de incluirse dentro de las partidas presupuestarias.
Estamos de acuerdo en la parte de la comunicación, ya que los empleados para volver a confiar en la empresa y motivarse necesitan saber que está pasando realmente y al mismo tiempo Marce toca le punto de la reincorporación a nuevos puestos, siempre y cuando tomando en cuenta si la empresa cuenta con el dinero para hacerlo, si no pues de nada serviría recolocarlos ya que sería de alguna forma engañarlos porque al final los van a terminar despidiendo.
ResponderEliminarme parece muy importante el punto que toca Adri de la parte financiera, porque si realmente la empresa al comprar maquinaria debe despedir para compensar el gasto debe de tomarse en cuenta y obviamente analizando bien funciones y cantidades de trabajo para que sea eficiente. también la parte de la motivación que es fundamental en las organizaciones para mejores resultados
EliminarCaso 1. Chocolates y golositas Gatico
ResponderEliminarLo que se requiere es una asesoría, que busque brindar una repuesta inmediata al Gerente de Recursos Humanos de cómo realizar el proceso de despido sin alterar la productividad de los trabajadores. Si bien es muy importante la manera de cómo debe realizarse el proceso, no requiere de una consultoría, lo que se requiere es una recomendación de un experto y que éste le asesore con su conocimiento.
Los procesos de despido masivo deben de realizarse de forma clara, sencilla y tajante, si la empresa ya realizó los estudios pertinentes, desde el punto de vista de las necesidades de funciones laborales y se realizaron las respectivas reubicaciones de puestos, el personal que no cumple con el perfil o requerimientos para permanecer en la organización debe de ser destituidos del cargo, este proceso de evaluación, reacomodo, y toma de decisión de las personas que se despiden debe de hacerse en forma sigilosa, luego a las personas seleccionadas, se procede con la ejecución inmediata de la decisión, tomándose el tiempo que requiera para comunicarlo a todos los involucrados, pero con premura, es decir se van de una vez los que se tienen que ir, este proceso definitivamente generará una incertidumbre en todos los trabajadores en el momento que se está ejecutando la acción, sin embargo una vez terminado el proceso, esa incertidumbre, que de lógica afecta la productividad, puede ser subsanada de inmediato con programas dirigidos por el departamento de Recursos Humanos, donde se comuniquen las razones por las cuáles se tuvo que tomar la decisión.
Se debe transmitir una imagen de confianza de que la empresa no está mal, por el contrario, busca hacerse más productiva y eficiente, y que con la modernización tecnológica, se tuvieron que realizar cambios, aunado a esto se debe dejar claro el fin del proceso de despidos y motivar a los empleados a estar tranquilos y a poner todo su empeño y dedicación al trabajo, es necesario restablecer la confianza de los trabajadores que continúan laborando, sólo hasta ese momento se puede garantizar nuevamente la productividad de los mismos.
Ahora bien si la empresa ya cometió el error de anunciar el despido masivo (específicamente el gerente de Recursos Humanos) y empezó el proceso de ejecución de la decisión, en forma pausada, deben realizarse cuanto antes los despidos pendientes y llevarlo a un fin inmediato, una vez culminado el proceso, mediante correos electrónicos, reuniones masivas o reuniones por departamentos, comunicados en pizarras informativas o el medio que utilice la empresa, se debe de comunicar al personal los motivos básicos de la decisión y sobre todo anunciar el fin de dicho proceso, sólo así se iniciará el retorno de la confianza de los trabajadores y el retorno a la eficiencia productiva de los mismos, mientras exista un clima generalizado de incertidumbre los trabajadores no rendirán de la forma esperada por la empresa.
Un error de la empresa sería no comunicar a la organización los motivos de la decisión y anunciar el fin del proceso, esto genera no sólo una incertidumbre masiva, sino también un ambiente de tensión y un pensar de los trabajadores de que la empresa está mal, que tiene problemas económicos, y que en cualquier momento puede quebrar y los que estemos laborando nos quedaremos sin trabajo. Estos procesos siempre crean un ambiente negativo hacia lo interno de la empresa y también en la imagen externa de la misma, por tal razón deben ejecutarse con mano firme y pronta, para que en un periodo corto pueda iniciarse la recuperación de la confianza y se supere la percepción de un ambiente de crisis.
Estoy de acuerdo con lo que indica Diana de que fue un error de la empresa en comunicar lo de los despidos y en que la empresa debe de comunicar el fin de los despidos porque si no se seguirá con la incertidumbre, y la mayoría del personal se dedicara a buscar otras ofertas laborales y dejar su trabajo de lado hasta hacerlo mal.
EliminarBuenas tardes estudiantes:
ResponderEliminarQuisiera escuchar sus opiniones para que tratemos de definir en grupo qué consideran en concenso que es lo que requiere la empresa.
Una asesoría como indica y justifica Diana o una consultoría como dice y explica Marcela?
Estamos de acuerdo en que resulta imperativo para la organización hacer e implementar un plan de comunicación?
Considero que lo que necesita GATICO es una consultoría, ya que una asesoría se quedaría corta en su rango de acción ante un proceso tan delicado y complejo como lo es el área de RRHH, máxime cuando estamos tratando temas de despidos por reestructuración.
EliminarLa consultoría en este caso tendría más responsabilidad por contar con más profundidad en su intervención, con más acciones en su hoja de ruta, con más seguimiento en el tiempo.
Una asesoría en GATICO sería como llegar, plantear un par de acciones para manejar y establecer los despidos, cobrar e irnos. No estaríamos valorando en su justa dimensión el factor humano de los colaboradores afectados.
Y en cuanto al plan de comunicación éste sería el primer paso a tomar en cuenta antes de entrar en materia con la reestructuración y los despidos. La comunicación en una crisis interna como la de GATICO nos proporcionará una herramienta para que la información viaje y se canalice de la forma adecuada y no simplemente al calor de las decisiones gerenciales y de RRHH.
Recordemos que GATICO está en el proceso de:
- Reubicación de colaboradores.
- Capacitación.
- Reasignación de tareas.
- Refuerzo de área de ventas.
- Nuevas estrategias de producción, distribución y comercialización.
Ante este panorama nada mejor, para iniciar, que un plan de comunicación interna para gestionar de la mejor manera el proceso de cambio.
Definitivamente continúo en mi posición que Gatico requiere de la contratación de un consultor que lleve a cabo los estudios pertinentes a lo interno de la empresa, lo cual incluye la implementación de un plan de capacitación en el tema de comunicación. Recordando el significado de la misma Robbins (1997) afirma que “La comunicación es la transmisión de significado de una persona a otra, ha de incluir transferencia y comprensión de las ideas. De allí, que la comunicación une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos, asociados con el comportamiento y las relaciones entre los individuos”
EliminarLeyendo esta definición se tiene una visión más clara de la gran necesidad y carencia que tiene la Gerencia y el Dpto. de Recursos Humanos, considerando que los mensajes para los empleados no han sido claros, no hay comprensión de cambios y además no se han establecido los niveles de confiabilidad que toda compañía requiere. Relación líder-colaborador.
Considero que sería una asesoría. Lo que el gerente de Recursos Humanos necesita es una recomendación a desarrollarse a un corto plazo (por no decir inmediato) sobre cómo manejar la situación que surge a raíz de los despidos masivos que se están presentando, los cuales están enfermando el ambiente laboral y disminuyendo la productividad de la fabrica.
EliminarCon respecto al tema de comunicación considero que es de suma importancia, ya que determinaria de mejor manera los lineamientos de actuación en estos temas tan sensibles para el colaborador
lo que requiere es una consultoría, que se involucre más con la empresa y con un tema de tanta importancia como despidos masivos que no solo es pensar en las personas que se van a quedar sin el trabajo, a nivel empresarial hay que pensar que se crea todo un ambiente tenso y un clima laboral desfavorable que baja la productividad y afecta directamente a las finanzas de la empresa. Hay que tomar en cuenta muchas cosas como comunicación, y que hacer con la empresa por lo que una simple asesoría no daría a basto
EliminarContinuo con el argumento de que se debe de realizar una asesoría, la orden proviene del corporativo, es decir de la alta jerarquía de la empresa, tomaron una decisión, y el tema en discusión no es cuestionar dicha decisión, no le correponde a un consultor, ni a un gerente de Recursos Humanos derogar o cambiar una decisión estratégica de los altos mandos de la empresa. En ninguna parte del texto se indica que la empresa tiene otros problemas que requieran de una consultoría, simplemente es asesorar en como resolver un problema específico, ningún directivo nos está preguntando que opinamos si despedir o no. Lo que la empresa quiere resolver es como realizar los despidos pendientes y como solucionar el ambiente negativo que genera sobre los trabajadores dicha restructuración, y buscar que la baja en la prodcutividad que se gesta en los trabajadores por este tipo de decisiones pase rápido y hacer que el ambiente vuelva a la calma de nuevo y la gente continue relizando bien sus funciones.
EliminarMe gustaría comentar algo antes de contestar la pregunta de la profe.
ResponderEliminarPrimero, Caro comentaba que mantener la planilla e ir dando bonos pero como sería esto posible si ya la estrategia general de la empresa es la reducción de personal?, adicional a lo anterior el la factor económico en estos momentos no es el más idonéo por que el incremento en ventas es mínimo.
Segundo, a Recursos Humano le falto protagonismo y poder en la desición de como manejar la situación. Lo anterior es importante para credibilidad del departamento en futuros casos como este ó inclusive para futuros estudios de clima. Estamos de acuerdo que los de arriba mandan pero debemos contar con una estrategia para tratar la situación con el fin de no tener problemas de rendimiento, accidentes laborales, etc. Seamos claros que la honestidad es el mejor aliado en los moemntos de crisis.
Tercero, el plan de acción que debió haber implementado Rec. Humanos:
1) Plan estratégico: el conocer exactamente porque se están realizando los despidos desde todas sus aristas: reducción de costos, en la des-inversión producto de maquinaria obsoletaque requiere ser cambiada, regulaciones que obligan a un traslado por cuestiones ecológicas, etc.
2) Definición de objetivos: en esta parte se define como se va a logra la intervención del plan estrátegico y sus repercusiones. Por ejemplo:
- Minimizar el conflicto que se pueda generalizar con los sindicatos ó empleados. Resulta sumamente importante que los sindicatos estés enterados de la situación, esto por el simple hecho de que puedan ser nuestro aliado ó en la mayoría de los casos que no combatan nuestra estretégia.
- Respetar un plan de producción por el bien y los intereses de todos en la empresa ( se debe señalar que el bajar aún más el rendimiento puede perjudicar a más familias)
- Ligado a lo anterior evitar acciones que no solo perjudique a la empresa, sino también a los trabajadores por el estrés acumulado. Este es un buen momento para a capacitar al personal o informar del ciclo de crisis en situaciones de despidos y de restruturación y como nuestras acciones pueden falicitar o perjudicar dichos ciclos.
3) Formación de grupos de trabajo: aquí se puede crear unas celulas de trabajo enfocado en personas proactivas y con altos rendimientos que puedan monitorear y ayudar a sus compañeros en los diferentes departamentos para falicitar estas situaciones, en base a los lineamentos de los objetivos antes señalados. Todo lo anterior coordinado por Rec.Hums.
4) Monitoreo de resultados: pricipalmente el seguimiento de los objetivos y de los grupos de trabajo. También es importante contar con diferentes estrátegias que puedan reducir las represarias contra la empresa y mejorar los resultados que buscamos, ya sea:
- programas de despido y outplacement
- apoyo psicológico
Cuarto: volviendo a la realidad y ya la suerte esta hechada yo hablaría de consultoria pero con el fin primordial de que Rec Hums pueda trabajar de la mano con ellos y aprenda como manejar futuras situaciones como estas, o sea se estaría invirtiendo también por un aprendizaje a largo plazo. La consultoría debería idear un plan de acción como el anterior pero siempre buscando futuros indicadores de producción que respalden que su consultoría fue efectiva (tipo grarantía)
Compañeros aquí les dejo un articulo importante que encontre en internet con respecto a despidos masivos de diferentes puntos de vista. http://www.iworld.com.mx/iw_SpecialReport_read.asp?iwid=5599&back=2&HistoryParam=C
Sumamente interesante el planteamiento de Aldo que lo divide en 4 componentes.
ResponderEliminarUstedes qué opinan?
Gracias también por el artículo que nos remitiera. Los insto a que nos estén enviando artículos relevantes para el curso y para su crecimiento personal.
Buenas, yo estaría proponiendo en primera instancia una asesoría, ya que es urgente una propuesta a corto plazo de actuación y mis puntos a desarrollar serían:
ResponderEliminar1. Primero validar con el corporativo si hay una segunda solución que no sea el recorte de personal, en caso que no se pueda negociar, el siguiente paso sería una evaluación objetiva sobre las condiciones de los trabajadores actuales, con el fin de establecer niveles de responsabilidades y facilidad de volver a incorporarse al ámbito laboral, esto ayudaría a disminuir el impacto de los recortes hacia las personas y una toma de decisión más asertiva.
2. Ya que los recortes no serían un tema negociable con el corporativo, la propuesta va dirigida a realizarlos por áreas de trabajo: por ejemplo, primero los de empaque, luego los ruteros, etc. Esto se propone con el fin de tener un mayor control emocional de las áreas y la correspondiente información que de ellos surja a nivel de dudas o negativismo.
3. Mostrar otro escenario a los colaboradores que se mantienen dentro de la empresa, y que no se concentren únicamente en las salidas del personal, por lo que se recomienda realizar un comunicado sobre los avances que están presentándose a nivel interno de la empresa para evidenciar factores positivos que se están generando como por ejemplo, la actualización de sistemas y mayor inversión de capacitación para el personal.
4. Crear conciencia que los colaboradores que se quedaron dentro de la empresa son los que pueden ayudar con el crecimiento de la misma, para sanear la identificación con la empresa y aumentar su productividad. Resaltarles que son personas que pueden ofrecer un valor agregado a la empresa y que a partir del mismo pueden crecer internamente en la organización.
5. Con respecto a la imagen del Gerente de Recursos Humanos, la propuesta sería aliarse con demás gerencias, jefaturas y demás líderes de grupos, con el fin que mantengan el mismo discurso en todas las áreas de trabajo.
6. Crear planes de ayuda para reincorporar a su personal en otras empresas. Mostrarles el caso de Holcim sobre los recortes que tuvieron que hacer en el tiempo de la crisis económica.
7. A un mediano plazo, se recomienda también crear planes de compensación por cumplimiento de objetivos estratégicos para los puestos de trabajo claves, con el fin de aumentar la productividad y tener mayor control de los gastos operativos.
Con los avances tecnológicos y la obligación que tienen las empresas en ser cada vez mejores, mas competitivas, se crea la necesidad de la adquisición de maquinas nuevas y mejores, lo que viene a reducir la mano de obra. Antes de tomar las decisiones de los despidos, creo la empresa debió buscar nuevas estrategias para expandirse en el mercado como incrementar las lineas en chocolates y golosinas, expandirse en mas países aumentando la productividad y aprovechar que tiene el personal que conoce y estaba siendo exitosa la empresa. Ahora bien que ya fueron tomadas las decisiones de los despidos, no se debió expandir por toda la organización la noticia de los despido ya que al personal no saber quienes serian los elegidos claramente sufrirían de incertidumbre, bajarían la calidad de su trabajo, estarían mas pendientes de buscar otras opciones laborales por la preocupación de quedarse sin trabajo al no saber quienes serán, lo que haria seria indicar que no hay mas despidos y negociar con los colaboradores reducir jornadas para dejar el personal y si realmente quieren irse se negocia con ellos pero no alargando el asunto.
ResponderEliminarConcuerdo con Caro, el primer paso debió ser el análisis de la estructura que la empresa necesita de acuerdo a la estrategia y planes de desarrollo que el mercado le exige. A partir de este análisis valorar las opciones entre despedir o retener al personal con el conocimiento experto en la empresa. Parecer ser que la empresa tomo la decisión de prescindir de colaboradores sin ningún tipo de evaluación previa en la toma de decisión.
EliminarLa situación de Chocolates y golosinas GATICO es similar al de muchas otras empresas en el país y el mundo, sobre todo en estas épocas donde las crisis son pan nuestro de cada día, y llegan cada vez con más fuerza y sin avisarle a nadie...
ResponderEliminarTeniendo este panorama como punto de referencia el accionar de uno como consultor debe estar claro en qué hacer y cómo hacerlo para que el proceso sea lo más efectivo posible para la organización que me contrata, pero sin perder de vista el lado humano de los colaboradores que van a ser despedidos en Chocolates y golosinas GATICO, que es el tema que me ocupará en este trabajo.
No es fácil, eso sí, ponerse en el papel de Dios y el Diablo al mismo tiempo, que a mí parecer sería lo más sensato en este caso. ¿El tema es cómo lograr ponerse los dos trajes?
Debo facilitarle un camino favorable al Gerente de Recursos Humanos, quien es el que me está pagando. ¿Cierto? Pero la mente ética de un buen consultor no puede dejar de lado y olvidar a los seres humanos que se van a ver perjudicados con mis recomendaciones para Chocolates y golosinas GATICO. Sería facilísimo olvidarse de las personas afectadas y ponerse solo a favor de la empresa. Pero en la medida de nuestras posibilidades no se debe actuar así.
Por eso lo primero que buscaría es establecer hasta donde sea posible,y con el apoyo y compromiso de la empresa, un proceso de Outplacement, entendido este término como un servicio dirigido a orientar a GATICO en la gestión de sus planes de reestructuración y a facilitar la reorientación laboral de los profesionales que serán despedidos. Este lo considero el primer camino.
Como segundo aspecto se recomendará un manejo diferente del cambio, no callarse el proceso, no esconder la situación, "no meterse debajo del escritorio"... como suele suceder muchas veces en las empresas "modernas".
Hay que establecer quiénes serán las personas cesadas y comunicarles el tema abiertamente, preferiblemente en forma individual, haciéndoles saber las razones de estas medidas y que serán promovidas para otros puestos en otras empresas.
¿Con esto qué ganaremos?
1) Que las personas afectadas vayan buscando nuevos horizontes con el respaldo y ayuda de la empresa, y también por su cuenta.
2) Abrir los canales de comunicación y que éstos sean fluidos y abiertos. Evitaremos así los chismes y rumores que en ocasiones afectan y hacen más daño que un despido en determinada área o departamento.
3) Que los colaboradores que no van a ser tocados por los despidos mantengan su rendimiento laboral y que no se distraigan en temas que no los van a afectar directamente.
4) Con esto último se logrará al máximo que la producción de GATICO se mantenga y ojalá se incremente.
Me identifico con el comentario de Alex, para mi la situación actual en esta empresa debe ser enfocada en como estamos manejando en Recurso Humano...
EliminarYa Se sabe que se están haciendo mejoras significativas en la tecnología de producción, pero que hacemos cuando nuestros operarios están desmotivados, asustados, preocupados y pierden el norte que la empresa busca?
Serán las mejores máquinas, podrán tener las materias primas de mejor calidad, pero sin la experticia de los operarios no podrán lograrlo.
El actuar del departamento de RH de Gatico es penoso, da vergüenza ajena pensar que se quedaron en silencio y siguieron los despidos, pensando que así los demás colaboradores se "pondrías las pilas".
Considero que la empresa Gatico ha hecho bastante bien al pensar en modernizar su planta con tecnología de punta, ya que al querer seguir teniendo presencia de marca en le mercado internacional, debe de ponerse a la altura de las empresas globalizadas.
ResponderEliminarComo consultora considero que no es directamente proporcional la relación aumento de tecnología con despidos, por lo que ese es mi primero punto a discutir con los representantes de la empresa.
Por su alta trayectoria en la producción de chocolates y golosinas, podríamos considerar que la empresa cuenta con colaboradores que ya tienen años desempeñando su puesto por lo que han desarrollado una experticia en lo que hacen, aspecto que le da valor a la empresa por parte del recurso humano. Esta experticia debió de ser aprovechada en la empresa y en lugar de hacer recorte de personal, desarrollar nuevos productos e innovar a nivel de mercado, basado en el conocimiento y experiencia de sus colaboradores.
Las “estrategias” desarrolladas por Recursos Humanos han sido realmente malas, a acepción de la idea de contratar un consultor.
Iniciar una campaña de reducción de planilla con el fin de aumentar la productividad, sin manejar el tema del ambiente laboral, puede ser el acabose de una empresa, ya que como vemos en el caso, la noticia de despidos se expandió y trajo consigo un decrecimiento en la productividad, aumento de accidentes laborales, ruido organizacional.
La posición de RH, al mantenerse en silencio ante todos estos cambios viene a desmotivar a los trabajadores.
Las empresas medianamente serias deben de tener una táctica y una estrategia a seguir al momento de comunicar un despido. Básicamente la estrategia es aquella dimensión que hay entre el despido y la forma en que éste va a afectar o a beneficiar a la empresa y el impacto dentro de la misma. Es como hacer un balance entre lo que se gana y lo que se pierde al tomar esa decisión.
Para esto es sumamente importante tener un muy capacitado departamento de RRHH así como también manejar las comunicaciones de una empresa de la mejor manera posible para no tener que lidiar con inconvenientes inesperados.
Preparar un apoyo para el Layoff del trabajador es hoy en día más que un compromiso, una responsabilidad de la empresa, principalmente cuando se habla de trabajadores que ha entregado a la organización parte importante de sus vidas.
En resumen, como parte de la consultoría propongo:
Desarrollo de un plan de capacitaciones, donde los colaboradores puedan adquirir conocimientos generales de todas las áreas de productividad, donde sean trabajadores con capacidad multitasking y logren adaptarse a la reubicación necesaria.
Implementar estrategias de comunicación políticas de puertas abiertas, donde los colaboradores conozcan a la empresa y sus necesidades, para evitar la formación de ruido e identifiquen hacia donde direccionar sus dudas y buscar soluciones a situaciones laborales.
Trabajar con RH para elaborar un plan de Layoff, con el fin de apoyar a los trabajadores que por fuerza mayor deben ser despidos.
Esto a grandes rasgos, porque es muy posible que al empezar a trabajar con la empresa determinemos que muchas otras áreas de mejora.
Ale Carvajal
Ale esta asumiendo cosas que no son hechos lo que a un consultor le pueden causar problemas porque siempre hay que corroborar los hechos con las intuiciones, por ejemplo: cómo sabe ella que se despidió al personal con mayor experticia y no la gente con menor tiempo? Se imaginen ustedes el efecto que puede tener en una empresa que acaba de invertir dinero en nueva maquinario y su posisción en el mercado no es el idóneo, lo que tendría que pagar dicha empresa solamente prestaciones a los trabajadores con más tiempo???
EliminarConsiderando los puntos iniciales donde se destaca los continuos cambios a los que se enfrenta el sector empresarial y las exigencias de un mercado que cada vez adquiere mayor conocimiento, es ineludible no encontrarnos una situación como la que vive actualmente Gatico.
ResponderEliminarPor aspectos como:
a. Deficiencia en temas de comunicación
b. Personal desmotivado
c. Despidos masivos
d. Reasignación de puestos
e. Entre otros.
Considero que es importante la contratación de una consultoría, que apegado a antecedentes empresariales como la apertura e innovación de Gatico, posicionamiento de producto, los cambios actuales a los que se enfrenta, empresa con una trayectoria reconocida, variedad de producto, apertura de la competencia que ha llevado a que las exportaciones no alcancen su punto máxime, entre otros, es necesario que la persona o empresa a la que se adjudique la consultoría tenga pleno conocimiento de estos aspectos para llevar a cabo el planteamiento de acción.
Opté por una consultoría partiendo del hecho que la misma comprende la identificación e investigación de riesgos e incidentes (como los que enfrenta Gatico actualmente); la formulación y recomendación de una estrategia contenida en programas, políticas, métodos y procedimientos; y la prestación de la asistencia para ejecutar esas estrategias, además de un alto nivel de responsabilidad, compromiso, mayor profundidad tanto con la organización como con los colaboradores, tiempo para realizar el trabajo es mayor lo cual en este caso es necesario para implementar estrategias eficientes y por último se brinda al finalizar la consultoría un documento de respaldo.
En el tema de despidos masivos Perarnau (2012), indica “Muchas empresas, por la coyuntura actual, recurren a drásticas reducciones de plantilla, pero olvidan otras opciones que les permitirían mantener al máximo posible de trabajadores. No se dan cuenta de que si prescinden de sus mejores empleados por una situación de crisis, cuando recuperen actividad tendrán que volver a contratar nuevas personas e invertir mucho más dinero en su formación”
Esta situación brinda parte de las estrategias importantes a considerar en la consultoría:
a. Plan estratégico en el cual se pueda determinar si prescindir de una cantidad significativa de colaboradores ayudará a la compañía a tener una mejor posición en el mercado de las exportaciones, las cuales como se menciona en los hechos actualmente no son de peso. De igual manera valorar si hacer cambios de jornada u horarios alternos pueda ayudar a minimizar los despidos.
SEGUNDA PARTE DE MI COMENTARIO, ES QUE ME DIO ERROR
Eliminarb. Retomando los hechos que se plantean y los antecedentes empresariales es importante considerar como punto de mayor inestabilidad las deficiencias en el tema de comunicación. Toda empresa debe manejar canales de comunicación fluidos y claros con sus empleados, por tanto se hace necesario la implementación de un programa de capacitación el cual ayudo a minimizar dicho problema. Retomando mi aporte en una de las preguntas realizadas por la profesora, considero importante indicar que Robbins (1997) afirma que “La comunicación es la transmisión de significado de una persona a otra, ha de incluir transferencia y comprensión de las ideas. De allí, que la comunicación une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos, asociados con el comportamiento y las relaciones entre los individuos. Leyendo esta definición se tiene una visión más clara de la gran necesidad y carencia que tiene la Gerencia de Recursos Humanos, considerando que los mensajes para los empleados no han sido claros, no hay comprensión de cambios y además no se han establecido los niveles de confiabilidad que toda compañía requiere. Relación líder-colaborador.
c. Manejando altos niveles de comunicación se puede trabajar con otras áreas importantes como es la aceptación y conocimiento que una empresa no puede ser estática, las mismas deben poseer un dinamismo continuo si quieren incursionar, superar o mantenerse en el mercado, por tanto estar preparados para el cambio es un tema a considerar. Para muchos el mundo tecnológico causa miedo e incertidumbre, pero en el mundo que nos encontramos actualmente debemos ir de la mano de la tecnología.
d. Implementar un plan de capacitación en el tema de motivación, considerando el grado de desmotivación que enfrentan los colaboradores, factor que ha afectado directamente el nivel de productividad. Recobrando de esta manera los niveles de confianza hacia la empresa y el compromiso por el trabajo.
Considerado algunos de estos aspectos se espera poder lograr una mejor estrategia por parte del Gerente de Recursos Humanos, tenido en sus manos una gama de opciones con el fin de manejar los dos puntos de interés: la estabilidad y productividad de Gatico y la estabilidad tanto emocional como laboral de los empleados.
Estimados estudiantes:
ResponderEliminarHe estado leyendo sus intervenciones con respecto al caso.
Recuerden que tienen espacio para aportar hasta hoy a las 11:59 pm.
Gracias por sus intervenciones.
Comentario de Carolina Romero
ResponderEliminarAlex
Creo firmemente en el valor que agrega un buen trabajo de consultoría. En este caso a través de una consultoría se pueden lograr cambios significativos en los empleados. Los cambios que se vayan dando serán trascendentales si lo que se busca es contar con una cultura organizacional fuerte que aporte a la productividad de la empresa y trabajadores satisfechos que vayan en pro de ello, para lo cual es necesario que se estimule constantemente el comportamiento requerido.
Por otro lado, si pese a los esfuerzos para retener al empleado, éste continúa apático, lo mejor será tomar decisiones más drásticas y necesarias para la empresa.
Comentario de Carolina Romero
ResponderEliminarCoincido plenamente con la opinión de Alejandra.
Considero que esta situación pudo evitarse si los superiores se hubiesen interesado en su equipo de trabajo y hubieran hecho todo lo posible por acabar con la desmotivación de los empleados, recordemos que cuando hacemos caso omiso a este tipo de situaciones puede suceder que una persona desmotivada contagie a sus compañeros haciendo que cada vez más personas estén inconformes con las condiciones laborales que tienen.
Yo sugiero para poner fin a esta situación hacer una consultoría, donde lo primero es explorar la situación de la organización, encontrando información tanto en los miembros de la organización como en las fuentes de información externa: clientes, mercado y competencia. Diagnosticamos el comportamiento de los empleados e identificamos cuáles son los factores que los tienen en ese estado, cabe mencionar que en esta etapa, los superiores tiene un papel crucial en la motivación y de ellos depende lograr que los empleados se sientan bien en el clima laboral que viven, sin embargo, también será responsabilidad de los empleados encontrar qué los tiene así y cómo pueden automotivarse, recordemos que las responsabilidades son compartidas.
Luego haría una sensibilización al proceso de cambio para proseguir con lo que bien plantea Alejandra: un plan de capacitación, para propiciar la alineación estratégica de los miembros de la organización, al comunicar los objetivos del plan, se exige una perfecta coordinación entre la comunicación institucional y las formas de comunicación utilizadas por los cuadros y mandos intermedios con las distintas áreas operativas . El ejercicio del liderazgo, apoyado por las técnicas de comunicación, hace posible establecer una visión compartida, por todos los nivees de la organización y superar la resistencia al cambio.
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ResponderEliminarCuando los resultados son deficientes hay que cambiar al Líder o capacitarlo. El personal actúa según las estrategias de la empresa. Por otra parte es muy sabido que los despidos masivos deben evitarse en lo posible - en dado caso de ser necesarios identificar a la fuerza de trabajo de bajo desempeño e impacto y al menos iniciar con ese grupo y en ese orden
ResponderEliminarEs muy común, que opten por lo más fácil, es decir sacrificar recursos aparentemente manejables y sustituibles, pero la practica y las investigaciones demuestran lo contrario. Muchas veces se quiere aligerar la carga social en la empresa pero lo que se obtiene es desestabilizar la organización y eso es por la manera en que decidió hacerlo el de recursos humanos, esto regularmente crea preocupación en todo nivel.
La comunicación del despido debe realizarse de forma directa y breve, se debe decir al empleado que no podrá continuar trabajando en la empresa y proceder a explicar las causales del despido a la mayor brevedad posible, esto disminuirá la tensión y hará el momento incómodo más corto.
Los despidos masivos pueden funcionar, pero sólo cuando existe un historial de un fuerte compromiso hacia los empleados por parte de la empresa. En este caso es evidente que no lo había por parte la empresa ningún compromise hacia sus empleados. Al no tenerlo, si los empleados sienten que se está tomando el tema muy a la ligera, demostrarán su descontento abandonándo todo, literalmente. Y es posible que se termine perdiendo a más personas de lo que se había programado en un comienzo.
Empresas bien asesoradas que cuentan con un historial de fomentar prácticas de recursos humanos destinadas a asegurar la justicia y el equilibrio en los procedimientos, no ven un alza en su tasa de deserciones tras efectuar despidos masivos. Al parecer, en empresas de este tipo, los empleados no despedidos sienten confianza en que los despidos eran tanto justos como inevitables.
Asimismo, investigaciones han demostrado que las empresas que ofrecen condiciones óptimas de trabajo a sus empleados, tuvieron mucho más éxito en sus esfuerzos por limitar los efectos perjudiciales de los despidos masivos. Los empleados que sobrevivieron los despidos eran más comprensivos respecto de las razones por las cuales la empresa decidió hacerlos, tenían un mayor compromiso o simplemente encontraban que la empresa era un lugar demasiado bueno como para abandonarlo.
Como asesora, recomendaría a la empresa reducir la Jornada, esta medida favorece a ambas partes -trabajador y empresario- porque reduce costes y el trabajador mantiene su puesto de trabajo. La empresa podría ahorrar suficiente en un año y como dice Miguel Ángel Ferrer Garcerán, socio director general de la Asesoría (España) http://www.consejosdeasesoria.com/una-solucion-al-despido-masivo-el-ere-temporal/ “podría mantener en plantilla al trabajador que le puede seguir interesando en el futuro, evitando los costes de adaptación y formación que le supondría tener que buscar otra persona en el mercado cuando fuese necesario”.